MUNKAHELYI KONFLIKTUS KEZELÉSE BEOSZTOTTKÉNT

2019.09.24

A munkahelyi konfliktusok a munkahelyi környezet természetes velejárói. Megszabadulni sose fogunk tőlük, de rajtunk is múlik, hogy hogyan kezeljük azokat. Ebben a bejegyzésben azt fogom megmutatni, hogy a konfliktus kialakulása mennyiben múlik rajtunk, mint érintett beosztottakon, és kialakult konfliktus esetén mit tehetünk annak megoldása érdekében.

Az előző bejegyzésben átvettem, hogy milyen főbb okai és típusai vannak a konfliktusoknak. Ha lemaradtál róla, itt tudod elolvasni:

A kollégák szerepe

Habár a feletteseknek és menedzsereknek is nagy szerepe van a konfliktusok kezelésében, a szakértők szerint mégis először az érintett kollégáknak kell megtenni az első lépéseket a nézeteltérések megoldása felé.

Ha problémád merül fel egy kollégáddal, először próbáld meg közvetlenül vele megbeszélni a dolgot, még mielőtt a főnökeitek segítségét kéred. Ezzel nem csak a menedzserek bevonását lehet csökkenteni, de a kollégák kialakíthatják a saját megoldási stratégiáikat a konfliktusos helyzetekre.

Alkalmassá kell tenni a kollégákat arra, hogy vezetői beavatkozás nélkül is meg tudják oldani a konfliktusos helyzeteket. Ha egy felettes megkeresi az egyik beosztottját egy másik beosztott által jelzett probléma miatt, az olyan fényben tüntetheti fel a vezetőt, mintha állást foglalna valamelyik beosztott mellett - ezzel rombolva a saját tekintélyét. Illetve a beosztottak se szabad, hogy túlságosan a felettesükre hagyatkozzanak egy konfliktus kezelésében.

A cégekben olyan emberekre van szükség, akik képesek a napi problémákat saját maguk kezelni, önállóan gondolkodnak, képesek elemezni a problémát, megoldási javaslatokkal állnak elő, és lépéseket tesznek azok megvalósítása felé. Ez mind a munkaköri feladataira, mind a kollégákkal kapcsolatos feladatokra vonatkozik.

Rövidtávon úgy tűnhet, hogy értékes időt vesz el a vezetőktől a beosztottak támogatása, hogy önállóan is meg tudják oldani a problémákat, de hosszútávon egy olyan munkakörnyezet kialakulásához tud vezetni, ahol a konfliktusok megoldását mindenki közös felelősségnek tekinti, nem csak a vezetők felelősségének.

Tippek és trükkkök, hogy hogyan oldjuk meg a konfliktusokat beosztottként:

  • Kérdezzük meg a felettesünket, hogy konfliktus esetén milyen viselkedést vár tőlünk
  • Ne várjuk, hogy a felettesünk saját hatáskörben oldja meg a problémánkat
  • Kérjünk segítséget a felettesünktől, hogy hogyan oldjuk meg a konfliktust
  • Alakítsunk ki a kollégákkal olyan munkahelyi légkört, ahol a konfliktusok önálló megoldása természetes és elvárt viselkedésforma
  • Amikor elmondjuk a kollégánknak, hogy mi vele kapcsolatban a problémánk, akkor a viselkedésére és a viselkedése következményeire koncentráljunk, és ne személyeskedjünk!

Szoros kollegiális kapcsolat kialakítása

Ha már kialakult egy konfliktus, érdemes minél előbb megoldani azt. A legjobb megoldás mégis az, ha elsősorban a konfliktusok kialakulásának megelőzésén is dolgozunk. Ilyen munkahelyi kultúra kialakításának módja a kollegiális kapcsolat erősítése: erős kapcsolat építése a vezetők és beosztottak közt becsületességre, bizalomra és kölcsönös tiszteletre alapozva. Időbe, energiába és pénzbe kerül egy ilyen munkahelyi kultúra kialakítása, de a jó kollegiális viszony elősegíti a kollégák motiváltságát, megtartását, és arra ösztönzi őket, hogy a cég érdekében a lehető legjobb teljesítményüket nyújtsák.

Tippek és trükkök a jó munkahelyi kultúra kialakításáért:

  • Nyílt kommunikáció: őszinte, kétirányú kommunikáció, ami bizalmat épít a kollégák és a felettesek közt
  • Bizalom: bizalom nélkül nem jöhet létre az őszinte, kétitányú kommunikáció
  • Etikusság: ha a kollégák és a vezetők nem tanúsítanak etikus viselkedést a munkavégzésük során, az aláássa a bizalmat
  • Meggyőződés: pozitív hatással van a kollégákra, ha azt látják, hogy a cég, ahol dolgoznak tisztességesen és transzparensen működik. A nyílt kommunikáció segíti, hogy a kollégák által látott kép megegyezen a valóságggal.
  • Tisztességesség: minden kolléga azonos elbírálás alá kell, hogy essen, nem lehetnek kettős mércék! Ezzel párhuzamosan a kimagasló teljesítmény továbbra is elismerhető és díjazható.
  • Empátia: a bizalmon alapuló kapcsolat kialakításához fontos, hogy odafigyeljünk és figyelemmel legyünk a kollégáink érzéseire, kimutassuk empátiánkat.
  • Egyértelmű elvárások: fogalmazzunk egyértelműen azzal kapcsolatban, hogy mit várunk el a kollégáinktól. Senki se szeret és nem is tud folyton változó és egymásnak ellentmondó elvárásoknak megfelelni. Ez egy idő után stresszhez és felmondáshoz vezet.

Ha már nagy a baj

Ha már elharapódzott a konfliktus, és taposóaknák közt járkálsz, akkor sincs veszve minden! Mindig megéri még egy esélyt adni egy konfliktus megoldására. Mivel a kezdeti stratégia nem működött (hiszen azért jutottatok idáig), módosíts kicsit az eddigi kommunikációs stílusodon, hogy a legnagyobb vita hevében is kölcsönös megértésre és megoldásra tudjatok jutni. Ne csak arra figyelj, hogy mit mondasz, hanem hogy hogyan mondod! És persze a másik felet se felejtsd el meghallani (nem csak meghallgatni!).

Néhány tipp, hogyan fordíts visszájára egy negatív szituációt:

  • Ne beszélj! Hallgass és figyelj!
    Figyelj oda minden résztvevő mondandójára, ne vágj közbe a véleményeddel, és soha ne bagatellizáld el az érzelmeiket! A beszélgetés végére mindenkinek úgy kell éreznie, hogy meghallgatták őt.
  • Marajd nyugodt!
    A konfliktusok sok érzelmet generálnak, ezért fontos, hogy nyugodt maradj, ne emeld fel a hangod.
  • Tartsd a szemkontaktust!
  • Ismételd el, amit hallottál!
    Így meggyőződhetsz róla, hogy jól érted a problémát.
  • Ez egy szakmai vita!
    Sose emeld a vitát személyes szintre. Maradj pártatlan, még ha sejted is, hogy melyik félnek van igaza. A te véleményed csak egy a sokból! Maradj mediátor szerepben. Objektív megfigyelőként csökkentheted a vita körüli negatív energiákat.
  • Törekedj kompromisszumra! Ne büntetsére!
    A cél nem az, hogy eldöntsük, kinek van igaza és kinek nincs. A cél, hogy pozitív megoldást találjunk. Egy kompromisszumot, ami mindkét fél számára elfogadható.
  • Vázolj fel egy megoldási lehetőséget, amit mindenki el tud fogadni!


A következő bejegyzésben azt mutatom be, hogy vezetőként mit tudunk tenni egy munkahelyi konfliktus kezelésének érdekében.

Ha szeretnéd hatékonyabban kezelni a munkahelyi konfliktusaidat, ne habozz! Vedd fel velem a kapcsolatot, hogy megbeszéljük, miben lehetek a segítségedre.


Ha úgy gondolod, kimaradt valamit, vagy szeretnél a témában további cikkeket olvasni, írd meg nekem emailben, Facebookon vagy Instagramon kommentben, és legyél Te is a blog társszerkesztője. 

Olvasd el a többi írásomat is

A munkahelyi konfliktusok a munkahelyi környezet természetes velejárói. Megszabadulni sose fogunk tőlük, de rajtunk is múlik, hogy hogyan kezeljük azokat. Ebben a bejegyzésben azt fogom megmutatni, hogy a konfliktus kialakulása mennyiben múlik rajtunk, mint érintett beosztottakon, és kialakult konfliktus esetén mit tehetünk annak megoldása...

A munkahelyi konfliktusok természetes velejárói egy irodának, ahol különböző hátterű, munkastílusú és személyiségű emberek dolgoznak együtt. Törvényszerű, hogy időről-időre viták pattanjanak ki. Viszont a konfliktusokat nem szabad a szőnyeg alá söpörni - muszáj és szükséges őket kezelni és megoldani. A következő blogbejegyzésekben sorra veszem a...

Egy zenekar látható sikerei mögött rengeteg közreműkődö segítsége, támogatása és munkája áll. Az egyik legfontosabb szereplő mindközül a coach. Attól függetlenül, hogy klasszikus értelemben vett coach-ról beszélünk-e, vagy például egy menedzserről, esetleg jóbarátról, aki képes ellátni egy coach feladatkörét. De mit is csinál egy zenei coach? És...